İşe alımlarda ‘dijitalleşme’ dönemi

ÖZKAN PEKÇALIŞKAN ÖZEL HABER

Sanal Değerlendirme Merkezi, bireyin yetkinliklerinin gerçekçi ve interaktif simülasyonlar ile oluşturulmuş iş benzeri egzersizler kullanılarak online bir platformda değerlendirilmesini sağlayan, tahmin gücü yüksek bir değerlendirme yöntemidir. Assessment Systems, Sanal Değerlendirme Merkezi alanındaki uzmanlığı dünyada referans olarak kabul edilen a&dc’nin Türkiye temsilcisidir. Assessment Systems Kurucu ve CEO’su Levent Sevinç ile insan kaynaklarındaki son değişimler, İK departmanlarının yöneldiği son sistemler hakkında bilgi verdi.

Sanal Değerlendirme Merkezi’nin adayın yetkinliklerinin online bir platform üzerinde iş benzeri egzersizler ile değerlendirilmesini sağlayan bir sistem olduğunu belirten Sevinç, “Bireyin potansiyelini belirlemek ve iş performansını tahmin etmek konusunda diğer değerlendirme yöntemlerine göre çok daha yüksek bir güvenilirliğe sahiptir. Öncelikle kurucusu olduğum Assessment Systems, psikometrik ölçme ve değerlendirme konusunda insan kaynakları alanında hizmet veren lider bir kuruluştur. Toplu ve münferit işe alımlarda ve terfi, yedekleme, potansiyel belirleme gibi yetenek yönetimi süreçlerinde Türkiye’nin önde gelen birçok markasının ölçme ve değerlendirme konusundaki çözüm ortağıyız. Yöntem ve araçlarımız iki ana başlıkta toplanıyor. İlki, simülasyon içeren uygulamalarla kişinin potansiyelini belirleyen Değerlendirme ve Gelişim Merkezi uygulamaları. Değerlendirilen kişi için en az yarım, çoğunlukla tam günlük değerlendirme içeren bu uygulama ile bugüne kadar farklı sektörlerden 30 binden fazla kişi değerlendirdik. İkinci ana başlık ise Genel Yetenek Testi, Kişilik ve Yetkinlik Envanterleri gibi Psikometrik Araçlar. Bugüne kadar 4 milyondan fazla kişi işe alım ya da yetenek yönetimi kapsamında bu psikometrik araçlarla değerlendirildi” dedi.

OBJEKTİF ÇÖZÜMLER SUNUYORUZ

Müşterilerine bütünleşik hizmet sunabilmek amacıyla iki yeni şirkete daha hayat verdiklerine değinen Sevinç, “Bunlardan Talentouch, yetkinliklerin geliştirilmesine yönelik butik gelişim programları sunan bir eğitim şirketi, diğeri TalentSmart ise yönetici ve nitelikli uzman pozisyonlarına yönelik insan kaynağı temini çözümleri sunan işe alım firmamız. Bizim amacımız özünde sunduğumuz değerlendirme araç ve yöntemleriyle insan kaynakları profesyonellerinin aday ya da çalışanlara yönelik verdikleri kararları güçlendirmek. Sunduğumuz çözümlerle şirketlere insana dair verdikleri kararları daha objektif hale getirme olanağı sunuyoruz” diye konuştu.

YURTDIŞI İKİ ORTAĞIMIZ VAR

Değerlendirme ya da Gelişim Merkezi’nin gelişim süreci hakkında bilgi veren Sevinç, “Bireyin sahip olduğu yetkinliklerin birden fazla gözlemci eşliğinde, iş benzeri içeriğe sahip birden fazla yöntem kullanılarak değerlendirilmesini içeren güçlü bir değerlendirme yöntemidir. Aslında değerlendirme ve gelişim merkezlerinin dünyada çok geriye giden bir tarihçesi var. İlk kez olarak İngiltere’de 1942’de Askeri Kurumlarda kullanıldığı görülüyor. 1980’lerden itibaren iş dünyasında da kullanılmaya başlanıyor. 1986’da yapılan bir araştırmaya göre, 500 ve üzeri çalışanı olan şirketlerin 4’te 1’i değerlendirme ve gelişim merkezi kullanırken bu oran 1993’te yüzde 45’e çıkmış. ABD’de ise 2. Dünya Savaşı sırasında Amerikan ordusunun stratejik planlama merkezlerinde kullanılmaya başlanmış. Özel sektörde ilk kullanan ise 1956’da American Telephone and Telegraph Company. Ardından Standard Oil Ohio, IBM, Sears ve General Electric olmuş. Biz, Assessment Systems olarak 2007’den bu yana hizmet veriyoruz. Kendi hizmet ve geliştirdiğimiz araçların yanı sıra global deneyimden de faydalanıyoruz. Birlikte çalıştığımız iki yurtdışı iş ortağımız var; a&dc ve Saville Consulting. Her ikisi de dünyada bilinen ve alanlarında otorite olarak kabul edilmiş firmalar. a&dc, değerlendirme ve gelişim merkezleri konusunda otorite olarak sayılan Nigel Povah tarafından 25 yıl önce kurulmuş İngiltere kökenli global danışmanlık firması. Saville Consulting ise SHL’nin ortağı ve OPQ Mesleki Kişilik Envanteri’nin yaratıcısı Profesör Peter Saville’in kurduğu, ölçme ve değerlendirme araçları firması. Biz her iki firmanın da Türkiye temsilcisiyiz” şeklinde konuştu.

YANLIŞ KARAR VERME RİSKİ AZALIYOR

İnsan Kaynaklarının profesyonellerinin üst yönetime, departman yöneticilerine ve çalışanlara karşı elini güçlendirdiklerini ifade eden Sevinç, “Yaptıkları işte, insanla ilişkili verdikleri kararları bizim araç ve yöntemlerimizin çıktılarıyla kanıtlara dayalı hale getiriyoruz. Yine bu kararları verirken bizden aldıkları destek sayesinde yanlış karar verme riskini azaltmış oluyorlar. Çalıştığımız müşterilerde mutlaka kullanılan araç ve yöntemlerden elde edilen verileri iş sonuçları ya da finansal sonuçlarla ilişkilendiririz. Bu sayede insan kaynakları profesyonelleri aslında işletmeye sağladıkları katkıyı somut olarak gösterebilme olanağı bulmuş oluyorlar. Bizim yoğun çalıştığımız şirketler daha çok hızlı tüketim, ilaç, finans, üretim ve perakende sektörlerinde faaliyet gösteren şirketlerden oluşuyor” ifadelerini kullandı.

DUYGUSAL ZEKA FARK YARATIR

Sevinç, iş hayatında nerede, ne zaman ve nasıl tepki verilmesi gerektiğini bilmenin başarı için çok kritik olduğuna vurgu yaparak, “Tepkilerimizi kontrol edemediğimizde haklı olduğunuz durumlarda bile haksız konuma düşebiliriz. Duygusal zekanın duyguları yönetme boyutu da bize bu konudaki becerilerimizi anlatıyor. İş hayatında hangi pozisyonda olursak olalım, hiçbirimiz tek başımıza sonuçlara ulaşmıyoruz. Etkili sonuçlara ulaşmak için başkalarıyla iş birliği yapabilmemiz ve yeri geldiğinde onları kendi görüşlerimiz doğrultusunda yönlendirebilmemiz gerekiyor. Bu noktada ise duygusal zekanın diğer iki boyutu, yani başkalarının duygularının farkına varma ve bunları yönetebilme devreye giriyor.Duygusal zeka iş hayatında başarılı olabilmek için ihtiyacımız olan temel unsurlara atıfta bulunan bir kavram. Duygusal zekası güçlü olan bireyler iş ortamında fark yaratan kişiler oluyor. Bilişsel zeka hiç bir zaman önemini yitirmedi. IQ’su düşük EQ’su yüksek kişilerin iş hayatında, en azından uzun vadede, başarılı olabildiğini söylemek zor. Duygusal zeka, özellikle eşitler arasında kimin birinci olduğunu belirliyor. Yani bilişsel zeka seviyesi denk bir grup çalışan düşünün, bunların içerisinde iş sonuçlarıyla fark yaratacak ve diğerlerden öne çıkacak kişi duygusal zekası yüksek olan olacaktır” dedi.

İŞE ALIMLAR ONLİNE PLATFORMA TAŞINDI

İnsan kaynaklarında son trendlere değinen veher alanda olduğu gibi İK’nın da dijitalleştiğinin altını çizerek, “Bunun en güzel örneği ise Türkiye’de ilk kez bizim tarafımızdan geliştirilen Sanal Değerlendirme Merkezi. Sanal Değerlendirme Merkezi uygulaması ile danışmanlar artık işe alımlarda adayları online değerlendirebiliyor. Esnek ve maliyet odaklı bir değerlendirme yöntemi olarak sanal değerlendirme merkezi, kişinin gelecekteki performansını tahmin etmede oldukça güçlü bir yöntem. Bu değerlendirme aracı ile farklı lokasyonlardaki çok sayıda aday aynı anda değerlendirilebiliyor. Aynı anda yüzlerce kişiyi sanal değerlendirme merkezi uygulamasına dâhil edebilirsiniz. Bu sayede İK’ya ulaşım, konaklama gibi masraf kalemlerinde olduğu kadar, zaman kullanımında da ciddi tasarruf sağlıyor. Şunu rahatlıkla söyleyebiliriz ‘Günümüzde işe alım süreçleri online platforma taşındı.’ Örneğin bazı kurumlar adayların değerlendirme öncesinde süreci tanıması adına Facebook gibi uygulamaları kullanıyor. Adaylar uygulayacakları Genel Yetenek Testi’nin benzerini Facebook uygulaması ile deneme fırsatı bulabiliyorlar. Geleneksel, kağıt-kalem uygulamalarına yakın gelecekte İK süreçlerinde rastlanmayacak” diye konuştu.

İHTİYAÇ HİÇ BİTMEYECEK

Sektörün yakın geleceğine de değinen Sevinç, “İnsan yoğun olarak çalışan her sektörde ve firmada bizim ürün ve hizmetlerime ihtiyaç duyuluyor ve robotlar insan işgücünün yerini tamamen almadan ihtiyaç bitmeyecek. Kalitesi yüksek ve işe uygun işgücünü belirlemek ve doğru konumlandırabilmek her zamankinden daha önemli günümüzde. Bu bağlamda, bizim hizmet ve ürünlerimize ihtiyaç hiç bitmeyecek ancak değerlendirme araçları ve metotları değişiyor ve önümüzdeki dönemde de değişmeye devam edecek” şeklinde konuştu.

DİJİTALLEŞME İLE DURUM ÇOK FARKLI

Sevinç, dijitalleşme ile birlikte İK alanında iş yapma tarzını radikal düzeyde değiştirecek değişikliklerin ortaya çıktığını ve buna paralel olarak İK profesyonellerinin çehresinin de değiştiğinin söylenebileceğini belirterek, “İK yöneticilerinin tepe yönetim tarafından eleştirildiği konuların başında yeniliklere yeterince açık olmamaları geliyor. Ancak dijitalleşme ile durum artık çok farklı. Şirketler tüketicilere dijital alanda pek çok yenilik sunarken, İK da benzer yenilikleri çalışanlara ya da adaylara yönelik olarak hayata geçiriyor. Kurum içi sosyal ağ platformları üzerinden çalışan yılda bir kez yerine yıla yaygın olarak anlık geribildirim almayı sağlayan performans sistemleri, oryantasyon sürecinde çalışanların aradıkları bilgiye ulaşmalarını kolaylaştıracak yapay zeka içeren botlar, adayların değerlendirilmesi sürecinde online oyunlar ya da simülasyonlar gibi dijital çağın getirdiği yenilikler İK alanında yaygınlaşmaya başladı. İK’nın dijital uygulamalarla yenilikçi yönünü daha etkin bir biçimde ortaya koyabileceğini söylemek mümkün. İK yöneticileri bu gelişmeleri uzaktan izlemek yerine tüm yenilikleri süreçlerine dahil etmeliler” dedi.

X VE Y KUŞAĞI KARŞILAŞTIRMASI

İş hayatında kariyerinin başında olan Y kuşağı ile iş tecrübesi daha fazla olan X kuşağının, işyerinde eğlenerek çalışma, çalışma ortamının rahat olması ve hızlı kariyer fırsatı elde gibi konulara bakış açılarının birbirlerinden farklılaştığını belirten Sevinç, “X ve Y kuşağının kariyer beklentisi konusuna yaklaşımları farklılaşsa da, iş hayatındaki kişilik özellikleri genel yargıların aksine çok benzerlik gösteriyor. Genel yargılar, Y kuşağının X kuşağına göre daha az düzenli oldukları, disiplinden hoşlanmadıkları veya kuralları sevmedikleri şeklinde. Y kuşağının aslında diğer kuşaklardan bir farkı yok; X kuşağına göre daha düzensiz veya daha az alçakgönüllü değiller. Yaptıkları aslında, X kuşağına oranla bulundukları dünyaya daha etkin uyum sağlamak. İçinde bulundukları ortam ve durumlar için son derece fonksiyonel çözümleri ve yaklaşımları var. Olaylara bakış açıları, getirdikleri çözümler ve ele alış biçimleri X kuşağının onları farklı algılamasına neden oluyor. Oysa Y kuşağının yaptığı sadece doğdukları ortama, dünyaya uyum sağlamak” şeklinde konuştu.

YENİ MEZUNLARIN GÜÇLÜ YÖNLERİ VAR

Son olarak işe alımlarda yöneticilerin yeni kuşaktan ve mezunlardan beklentilerini sıralayan Sevinç, sözlerini şöyle sonlandırdı:“Yeni mezun pozisyonlarında işe alım sürecinde iş bilgisi, tecrübe gibi faktörler bir etken değil. Şirketler iki konuya yoğunlaşıyor: ‘Adayların bilişsel becerileri ve yetkinlikleri.’ Bilişsel beceriler dediğimizde sözel, sayısal becerileri ve analitik düşünme becerisini kastediyoruz. Bu noktada şirketlerin işi nispeten kolay, özellikle toplu işe alımlarda çok sayıda başvuru toplanabiliyor ve şirketler, genel yetenek testi uygulayarak adayların bilişsel becerilerine göre bir ön eleme yapıyorlar. Ancak ön eleme sonrasında ilgili pozisyonun gerekliliklerine uygun nitelikte aday bulmak zorlaşıyor. Burada adayların yetkinlikleri devreye giriyor. İlgili pozisyonun için hangi yetkinliklerin kritik olduğu belirleniyor ve bu yetkinliklere sahip olan adaylar tercih ediliyor. Yeni mezunların güçlü oldukları birçok yönleri var. Bunları şu şekilde sıralayabiliriz: ‘Sorunları Değerlendirme’, ‘Ayrıntıları İşleme’, ‘Sorunları İnceleme’ ve ‘Görevleri Yapılandırma’. Yeni mezunların gelişime açık yönleri ise şöyle: ‘Dayanıklılık Sergileme’, ‘İlişki Kurma’, ‘Değişime Uyum’, ‘Destek Verme’. Şirketler yeni mezunlarda öncelikli olarak ‘Değişime Uyum’, ‘Dayanıklılık Sergileme’ ve ‘İlişki Kurma’ yetkinliklerinin gelişmiş olmasını bekliyorlar. Bu yetkinliklerin VUCA dünyasında - yani değişken (Volatile), belirsiz (Uncertain), karmaşık (Complex) ve muğlak (Ambiguous) bir dünyada - profesyonel gelişimin olmazsa olmazı olduğunu söyleyebiliriz. Şirketler, bu nedenle, bu yetkinliklere sahip olan adayları arıyor. Ancak Türkiye’de yeni mezun profiline baktığımızda bu yetkinliklerin gelişime açık olduğunu, diğer bir deyişle istenen seviyede olmadığını görüyoruz.”

FOTOALTI: Levent Sevinç,İK’nın dijital uygulamalarla yenilikçi yönünü daha etkin bir biçimde ortaya koyabileceğini söylemenin mümkün olduğunu belirtti.

Haber Merkezi